Отчет по практике на тему «Социально-психологические условия грамотной разработки тренингов для сотрудников организации Торговая Сеть «Реми»» — о том, как создать эффективное обучение для персонала продовольственного магазина с учётом реальных условий работы.
Выявить, какие социально-психологические факторы в коллективе и в операционных процессах влияют на разработку тренингов, и предложить способы сделать их полезными для розницы.
Теоретические основы проектирования тренингов, особенности обучения персонала в продовольственной рознице, характеристика и кадровый потенциал «Реми», исследование влияющих условий, рекомендации по повышению эффективности тренинговых программ.
Сделаны выводы, что рабочие тренинги для магазина должны быть короткими, модульными, с ролевыми играми и смешанным форматом, чтобы учитывать сменный график, текучесть кадров и разный уровень подготовки сотрудников.
Полная версия отчёта даст готовую схему, как разрабатывать и проводить тренинги, которые реально повышают качество обслуживания покупателей.
Название университета
ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ НА ТЕМУ:
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ГРАМОТНОЙ РАЗРАБОТКИ ТРЕНИНГОВ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ТОРГОВОЙ СЕТИ РЕМИ (РОЗН...
г. Москва, 2026 год.
В условиях динамично развивающегося рынка розничной торговли особое значение приобретает практическая подготовка будущих специалистов, позволяющая интегрировать теоретические знания в реальную профессиональную деятельность. Именно в процессе производственной практики формируются ключевые компетенции, необходимые для эффективного управления персоналом и создания благоприятной социально-психологической среды в трудовом коллективе. Актуальность темы настоящего отчета обусловлена тем, что грамотная разработка тренинговых программ для сотрудников торговых организаций напрямую влияет на качество обслуживания покупателей, уровень мотивации персонала и, в конечном счете, на конкурентоспособность предприятия в условиях высокой насыщенности продовольственного рынка.
Базой практики выступила Торговая Сеть «Реми», осуществляющая розничную продажу продовольственных товаров. Основным направлением деятельности организации является обеспечение населения качественными продуктами питания, а также формирование лояльности клиентов за счет высокого уровня сервиса. Объектом исследования является деятельность Торговой Сети «Реми» в целом, а также ее кадровая политика и система обучения персонала. Предметом исследования выступают социально-психологические условия, определяющие качество разработки и последующей реализации тренинговых программ для сотрудников розничной сети.
Целью производственной практики является закрепление теоретических знаний, полученных в процессе обучения, и приобретение практических навыков в области управления персоналом, а также всесторонний анализ социально-психологических условий разработки тренингов в Торговой Сети «Реми» и подготовка рекомендаций по их совершенствованию. Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи: ознакомиться с организационно-правовой формой и структурой предприятия; изучить нормативно-правовую базу и внутреннюю документацию организации; проанализировать кадровый состав и особенности системы обучения персонала; исследовать социально-психологический климат в коллективе; выявить проблемы в процессе создания тренингов и разработать практические рекомендации.
В ходе выполнения работы применялись такие методы исследования, как наблюдение за деятельностью сотрудников, сбор и анализ эмпирических данных, изучение внутренней документации, интервьюирование работников и руководителей отдела персонала, а также сравнительный анализ полученных результатов. Информационную базу исследования составили учредительные документы организации, внутренняя финансовая и статистическая отчетность, должностные инструкции, локальные нормативные акты, а также научная и методическая литература по вопросам управления персоналом и психологии труда.
Отчет по практике состоит из введения, трех основных разделов, заключения и списка использованных источников. В первом разделе рассматриваются теоретические основы социально-психологических условий разработки тренингов, во втором — проводится анализ деятельности Торговой Сети «Реми» и практика создания тренинговых программ, в третьем — предлагаются рекомендации по совершенствованию исследуемого процесса. В заключении подводятся итоги практики и оценивается степень достижения поставленной цели.
В современной управленческой практике социально-психологические условия рассматриваются как совокупность внутренних факторов, опосредующих взаимодействие сотрудников, их отношение к труду и друг к другу. Опираясь на подходы отечественных и зарубежных исследователей, можно определить их как устойчивую систему характеристик коллективного бытия, включающую эмоциональный фон, ценностно-нормативные регуляторы и коммуникативные паттерны. Сущность данных условий раскрывается через качество межличностных связей, которые формируют психологический климат в организации. В контексте торговой организации эти условия приобретают особую значимость, поскольку определяют качество взаимодействия персонала с покупателями. В торговых организациях значимость благоприятной социальной среды, как правило, закрепляется во внутренних документах и рассматривается в качестве одного из условий достижения стратегических целей.
Основными компонентами социально-психологических условий выступают психологический климат, характер межличностных отношений, уровень сплочённости коллектива, стиль руководства, а также система ценностей и норм поведения. Психологический климат определяет степень эмоционального комфорта сотрудников, тогда как межличностные отношения характеризуют формальные и неформальные связи. Сплочённость обеспечивает единство действий персонала при решении оперативных задач, а стиль руководства задаёт вектор управленческого воздействия. Система ценностей и норм, закреплённая в локальных нормативных актах компании, выступает ориентиром для формирования корпоративной культуры.
Формирование социально-психологических условий зависит от совокупности внешних и внутренних факторов. К внешним относятся особенности деятельности организации, включая специфику розничной торговли продовольственными товарами, а к внутренним — структура коллектива, условия труда, корпоративная культура и социально-демографические характеристики персонала. Взаимосвязь социально-психологических условий с эффективностью совместной трудовой деятельности проявляется в уровне удовлетворённости работой и показателях текучести кадров. Благоприятный климат способствует росту производительности и снижению конфликтности, тогда как дисгармония в коллективе ведёт к увеличению текучести и снижению качества обслуживания покупателей.
Социально-психологические условия оказывают непосредственное влияние на готовность персонала к освоению новых знаний и навыков, что особенно значимо в условиях розничной торговли продовольственными товарами, где высокая интенсивность коммуникаций сочетается с необходимостью быстрой адаптации к изменяющимся стандартам обслуживания. Восприятие тренинговых программ сотрудниками во многом определяется сложившейся в коллективе атмосферой доверия, открытости к обратной связи и восприимчивостью к инновациям. Если в трудовом коллективе преобладают взаимная поддержка и ориентация на совместное решение задач, обучение воспринимается не как внешний контроль, а как возможность профессионального роста, что существенно повышает мотивацию и практическую отдачу от обучающих мероприятий. Низкий уровень психологической безопасности, напротив, порождает сопротивление нововведениям и формальное отношение к участию в тренингах.
Особая роль в поддержании благоприятной психологической атмосферы принадлежит руководителю, который выступает транслятором корпоративных ценностей и образцом поведения в процессе обучения. Его вовлечённость в постановку целей развития, демонстрация заинтересованности в результатах и готовность учитывать обратную связь формируют у сотрудников ощущение значимости обучения. Одновременно существенное влияние оказывают неформальные группы, которые могут как усиливать позитивный настрой и закреплять новые модели поведения, так и транслировать скептическое отношение к тренингам, снижая их эффективность. Поэтому при проектировании обучающих программ необходимо учитывать структуру неформального лидерства и использовать её ресурс для распространения конструктивных установок.
Систематизация критериев оценки социально-психологических условий позволяет перевести их анализ в практическую плоскость. Ключевыми индикаторами выступают уровень доверия между сотрудниками и руководством, степень конфликтности в коллективе, а также вовлечённость персонала в процессы принятия решений, касающихся организации труда и обучения. Доверие обеспечивает открытый обмен информацией и снижает защитные реакции при обсуждении проблемных зон, тогда как высокая конфликтность препятствует конструктивному взаимодействию и затрудняет внедрение совместных форм обучения. Вовлечённость, в свою очередь, повышает чувство ответственности за результаты и способствует более осознанному отношению к предлагаемым тренингам.
Таким образом, социально-психологические условия выступают одновременно контекстом и ресурсом проектирования эффективных тренинговых программ: они определяют исходный уровень готовности персонала к обучению, задают рамки взаимодействия участников и влияют на закрепление полученных навыков в повседневной деятельности. Без учёта этих условий даже методически выверенная программа тренинга может оказаться невостребованной, тогда как благоприятная психологическая среда усиливает эффект обучения и способствует устойчивым изменениям в поведении сотрудников торговой организации.
В условиях динамичного развития розничной торговли продовольственными товарами особое значение приобретает повышение эффективности обучения персонала торговых организаций. Грамотно спроектированная тренинговая программа позволяет не только сформировать профессиональные компетенции сотрудников, но и обеспечить их адаптацию к изменяющимся требованиям рынка. В связи с этим рассмотрение теоретических подходов к проектированию тренинговых программ становится необходимой основой для разработки практических рекомендаций в данной сфере.
Проектирование тренинговой программы представляет собой целостный процесс, включающий диагностику потребностей в обучении, постановку конкретных целей, отбор содержания и методов обучения, организацию проведения тренинга и оценку его результатов. Каждый из этих этапов требует методически обоснованных решений, поскольку от их качества зависит достижение запланированных образовательных эффектов. Только системный подход к проектированию позволяет создать тренинг, отвечающий стратегическим задачам организации и индивидуальным особенностям обучающихся.
В теории и практике обучения персонала сложились различные классические подходы, каждый из которых имеет свою целевую направленность. Бихевиоральный подход ориентирован на формирование поведенческих навыков и предполагает отработку конкретных действий в типовых ситуациях. Когнитивный подход акцентирует внимание на осмысленном усвоении знаний, развитии мышления и понимания профессиональных задач. Деятельностный подход основан на включении работника в реальные или имитируемые профессиональные ситуации, что обеспечивает освоение способов деятельности. Компетентностный подход направлен на достижение измеримых практических результатов, позволяющих оценить степень сформированности ключевых компетенций.
При обучении взрослых сотрудников необходимо учитывать андрагогические принципы, среди которых выделяются опора на профессиональный опыт, самостоятельность обучающихся, практическая значимость учебного материала и активное участие в процессе обучения. Взрослые работники стремятся применять полученные знания немедленно, поэтому тренинговые программы должны строиться с учётом их реальных производственных задач.
Для структурирования тренинговой программы широко используются основные модели проектирования. Модель ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) обеспечивает последовательную разработку обучения от анализа потребностей до оценки результатов. Цикл Колба описывает процесс обучения через последовательность конкретного опыта, рефлексии, концептуализации и активного экспериментирования. Модель оценки Киркпатрика позволяет определить эффективность тренинга на четырёх уровнях: реакции, усвоения, поведения и результатов. Использование этих моделей способствует системному построению тренинга и повышению его результативности.
Рассмотренные теоретические подходы имеют неодинаковое значение для проектирования тренингов в розничной торговле продовольственными товарами. Их сравнительная характеристика представлена в таблице 1.
*Таблица 1 — Сравнительная характеристика подходов к проектированию тренингов в розничной торговле продовольственными товарами*
Бихевиоральный подход эффективен при формировании стандартных навыков обслуживания и работы с кассовым оборудованием, однако недостаточно развивает способность сотрудников действовать в нестандартных ситуациях. Когнитивный подход обеспечивает осмысленное усвоение знаний о товарах и стандартах, но не всегда трансформирует их в устойчивые практические умения. Деятельностный подход способствует отработке навыков в условиях, приближенных к реальным, и поэтому особенно полезен при моделировании конфликтных ситуаций с покупателями, однако требует значительных временных затрат. Компетентностный подход ориентирован на достижение измеримых результатов и позволяет выстроить программу в соответствии с корпоративными требованиями, но его реализация сопряжена со сложностью диагностики компетенций.
Социально-психологические условия выступают ключевым фактором успешности тренинговой программы. Прежде всего необходимо учитывать уровень мотивации персонала, поскольку обучение без внутренней готовности сотрудников снижает его результативность. Важны также социально-психологический климат в коллективе и характер межличностного взаимодействия участников: доверительная атмосфера способствует обмену опытом, а напряжённые отношения препятствуют усвоению материала. Кроме того, следует принимать во внимание степень готовности сотрудников к изменению привычных профессиональных стереотипов, так как персонал торговой сети часто сопротивляется новым стандартам обслуживания.
Современные требования к тренинговым программам в торговой организации включают практикоориентированность, комплексность и обязательный учёт особенностей труда персонала продовольственной сети: сменный график, высокую интенсивность работы и текучесть кадров. Эффективная программа сочетает групповые и индивидуальные формы обучения, а применение активных методов — ролевых игр, кейсов и тренинговых упражнений — позволяет участникам сразу применять полученные знания в смоделированных ситуациях.
Грамотно разработанная тренинговая программа должна отвечать ряду критериев. Цели обучения формулируются диагностично, то есть проверяемо и измеримо. Используемые методы адекватны поставленным задачам и особенностям аудитории. Наличие системы обратной связи обеспечивает корректировку программы в процессе её проведения, а измеримость результатов позволяет оценить экономический и поведенческий эффект обучения. Наконец, программа должна соответствовать стратегическим задачам торговой сети и ориентироваться на повышение качества обслуживания покупателей.
Таким образом, эффективное проектирование тренинговых программ в торговой организации требует обоснованного сочетания рассмотренных теоретических подходов и обязательного учёта социально-психологических условий, что будет положено в основу дальнейшего анализа.
В условиях современной рыночной экономики обучение и развитие персонала становятся неотъемлемым элементом стратегического управления торговой организацией. Они представляют собой целенаправленный процесс формирования профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающий эффективное выполнение трудовых функций в условиях динамично развивающейся розничной торговли. Экономическая устойчивость предприятия напрямую зависит от качества обслуживания покупателей, которое, в свою очередь, определяется уровнем подготовки работников. Современные торговые предприятия оснащены холодильным оборудованием, кассовыми терминалами и стеллажными системами, что требует от сотрудников уверенного владения соответствующими техническими навыками. Кадровые ресурсы предприятий розничной торговли формируются преимущественно из линейного персонала, что обусловливает значительный объём потребности в регулярном обучении.
Розничная торговля продовольственными товарами характеризуется высокой долей линейного персонала, сменным режимом работы, интенсивными контактами с покупателями, а также строгими санитарными требованиями и стандартами выкладки, что предъявляет повышенные требования к организации обучения. Основные направления подготовки сотрудников продовольственной розницы включают адаптационные программы, обучение стандартам обслуживания, работу с возражениями, изучение ассортимента и кассовую дисциплину. Комплексное применение данных направлений способствует снижению числа нарушений и повышению удовлетворённости потребителей.
Влияние отраслевых особенностей на организацию обучения персонала обобщено в таблице 2.
*Таблица 2 — Особенности розничной торговли продовольственными товарами и их влияние на обучение персонала*
Цели обучения дифференцированы в зависимости от категории персонала: для продавцов и кассиров приоритетными являются операционные навыки и клиентоориентированность, для сотрудников торгового зала — знание товаров и правил выкладки, тогда как для супервайзеров и администраторов акцент смещается на управленческие компетенции и контроль исполнения стандартов.
При рассмотрении социально-психологических условий разработки тренингов в продовольственной рознице особое значение приобретает мотивация персонала, которая в значительной степени определяет готовность сотрудников к усвоению новых знаний. В практике розничных торговых сетей нередко наблюдается усиление роли материального стимулирования при одновременном снижении интереса персонала к программам профессионального развития. Это связано с преобладанием ориентации на операционные результаты, тогда как сплочённость коллектива и стиль руководства на уровне магазинов часто не способствуют формированию устойчивой ценности обучения. Сложившиеся нормы отношения к тренингам зачастую характеризуются формальным участием, что требует пересмотра управленческого подхода к их организации.
Типичными барьерами обучения в продовольственной рознице выступают дефицит времени из-за сменного графика, высокая текучесть кадров, достигающая в отдельных торговых точках 35 % в год, а также неоднородный уровень базовой подготовки сотрудников. Для преодоления указанных ограничений целесообразно внедрение модульных краткосрочных форматов обучения, интегрированных в рабочий процесс, а также создание системы наставничества, позволяющей адаптировать новых работников без отрыва от производства. Кроме того, необходима дифференциация программ по уровню подготовки и использование дистанционных элементов для снижения нагрузки на линейный персонал.
Оценка эффективности тренингов в розничной торговле продовольственными товарами предполагает анализ динамики объёма продаж, удовлетворённости покупателей, снижения числа нарушений стандартов и жалоб. На практике увеличение количества проведённых обучающих мероприятий не всегда сопровождается пропорциональным ростом производительности труда, что может свидетельствовать о недостаточной практической направленности программ. Зафиксированное сокращение нарушений кассовой дисциплины при неизменном уровне удовлетворённости клиентов указывает на необходимость более тесной увязки содержания тренингов с конкретными бизнес-показателями.
Таким образом, анализ отраслевых и социально-психологических особенностей розничной торговли продовольственными товарами подтверждает, что игнорирование мотивационных факторов, неформальных норм коллектива и кадровых рисков снижает результативность обучения. Только комплексный учёт данных условий при проектировании тренингов, включая адаптацию форматов и методов оценки, позволяет обеспечить устойчивое развитие персонала и повышение конкурентоспособности организации в сфере розничной торговли продовольственными товарами.
Общество с ограниченной ответственностью «Реми» (далее – Торговая Сеть «Реми») является крупным оператором розничной торговли продовольственными товарами, осуществляющим коммерческую деятельность на территории Российской Федерации. Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью, что определяет структуру управления и распределение ответственности между участниками и менеджментом. Основным направлением деятельности выступает розничная продажа продовольственных товаров, включая свежие продукты, бакалею, напитки и товары повседневного спроса [16].
На сегодняшний день Торговая Сеть «Реми» объединяет более 120 магазинов формата «у дома», расположенных в 15 регионах России, преимущественно в городах с населением свыше 250 тысяч человек. Целевую аудиторию составляют жители среднего и средне-высокого достатка, ориентированные на качественное обслуживание и широкий ассортимент. Компания занимает устойчивые позиции на региональных рынках, входя в число лидеров по объёму продаж среди местных продовольственных сетей [2].
Организационная структура Торговой Сети «Реми» построена по функционально-территориальному принципу. Высшим органом управления является головной офис, в котором сосредоточены стратегические, финансовые и кадровые функции. Региональные подразделения обеспечивают оперативное управление торговыми точками на местах. В составе головного офиса функционирует отдел по работе с персоналом, который координирует кадровые процессы по всей сети. Штатное расписание отдела включает начальника отдела, ведущего специалиста по обучению и развитию, специалистов по подбору персонала и специалистов по кадровому делопроизводству. Ключевыми задачами отдела являются формирование и реализация кадровой политики, организация обучения и адаптации сотрудников, а также внедрение программ мотивации.
Кадровый потенциал компании характеризуется следующими показателями. Общая численность персонала составляет около 2 800 человек, из которых 180 относятся к категории руководителей (директора магазинов и их заместители), 320 – специалисты (бухгалтеры, маркетологи, HR-менеджеры, ИТ-специалисты), остальные – линейный персонал магазинов (продавцы, кассиры, работники торгового зала). Уровень образования распределён следующим образом: 65% сотрудников имеют высшее образование, 30% – среднее профессиональное, 5% продолжают обучение. Большинство руководителей и специалистов обладают профильной подготовкой в области экономики, управления и торговли [10].
За последние три года численность персонала увеличилась на 12% в связи с открытием новых магазинов и расширением ассортимента. Текучесть кадров составляет в среднем 35% в год, что характерно для розничной торговли и обусловлено сезонностью и высокой интенсивностью труда. Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается как достаточная, однако в ряде регионов наблюдается дефицит квалифицированных продавцов и кассиров. Для снижения текучести компания активно развивает систему адаптации и обучения новых сотрудников.
Основными направлениями работы с персоналом являются подбор, адаптация, обучение и мотивация. Отдел по работе с персоналом разрабатывает и внедряет стандарты обслуживания, проводит тренинги для линейного персонала и управленческого состава, а также контролирует показатели эффективности обучения. Особое внимание уделяется формированию корпоративной культуры и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективах магазинов.
Внешние связи отдела по работе с персоналом Торговой Сети «Реми» охватывают взаимодействие с региональными учебными центрами и консалтинговыми организациями, привлекаемыми для разработки и проведения тренингов. Внутренние связи включают координацию с финансовым отделом по вопросам бюджетирования обучения, с IT-департаментом по техническому сопровождению системы дистанционного обучения, а также с руководителями магазинов, формирующими заявки на обучение. Рабочие места сотрудников отдела автоматизированы на базе кадрового модуля «1С:Предприятие», системы электронного документооборота и платформы для организации вебинаров. В ходе практики на студента возлагались задачи анализа заявок на обучение, систематизации методических материалов и подготовки отчетности о завершенных тренингах [22].
Анализ кадрового потенциала предприятия показал достаточно высокий уровень готовности сотрудников к обучению: значительная часть персонала осознает необходимость профессионального роста. В компании имеются внутренние эксперты из числа наиболее опытных руководителей магазинов, которые привлекаются к наставничеству. Корпоративная культура поддерживает ценность непрерывного обучения, а руководство оказывает поддержку инициативам по развитию персонала. Сильными сторонами являются стабильность ключевых сотрудников, накопленный методический опыт и развитая система наставничества. Вместе с тем высокая загруженность персонала магазинов ограничивает время для участия в тренингах, наблюдается разрыв квалификации между управляющим и линейным составом, а процессы разработки обучающих программ недостаточно формализованы. Указанные факторы формируют социально-психологические барьеры, выражающиеся в снижении мотивации перегруженных работников и настороженном отношении к новым методам [11].
На основе проведенного анализа можно сделать предварительный вывод о принципиальной готовности Торговой Сети «Реми» к внедрению улучшенной системы тренинговых программ при условии устранения выявленных организационных ограничений и учета социально-психологического климата в коллективах.
Таким образом, отдел по работе с персоналом играет ключевую роль в обеспечении жизнедеятельности компании, поддерживая требуемый уровень компетентности сотрудников и кадровую стабильность. Его готовность к эффективному выполнению задач оценивается как высокая, однако требуется дальнейшая формализация процессов обучения и методическое сопровождение, что будет рассмотрено в последующих разделах отчета.
Актуальность исследования социально-психологических условий при разработке тренингов в Торговой Сети «Реми» обусловлена определяющей ролью человеческого фактора в эффективности обучения персонала розничной торговли. Качество тренинговых программ напрямую зависит от учета психологических особенностей сотрудников, их мотивации и межличностных отношений в коллективе, что в условиях высокой конкуренции на рынке продовольственного ритейла становится критическим фактором успеха.
Объектом анализа выступает Торговая Сеть «Реми», осуществляющая розничную продажу продовольственных товаров. Специфика деятельности организации характеризуется широким ассортиментом продукции, интенсивными покупательскими потоками и необходимостью соблюдения строгих стандартов обслуживания. Трудовой коллектив сети отличается высокой текучестью кадров, сменным графиком работы и значительной численностью сотрудников линейного уровня — продавцов, кассиров, работников торгового зала. Эти особенности формируют особые требования к системе внутрифирменного обучения.
Действующий процесс разработки тренингов в ТС «Реми» включает несколько последовательных этапов: инициация заявки от структурных подразделений, диагностика потребностей в обучении, проектирование тренинг-программы, ее согласование с руководителями, проведение тренинга и последующая оценка результатов. На практике процесс носит преимущественно формальный характер, поскольку диагностика потребностей часто сводится к сбору заявок без глубокого анализа реальных компетенций и психологического состояния персонала.
В разработке и реализации тренингов принимают участие HR-менеджер по обучению, внутренние тренеры, линейные руководители магазинов, административный персонал и сами сотрудники торгового зала. В качестве ресурсов задействуются методические материалы, бюджет на обучение, рабочее время сотрудников, техническое оснащение для проведения тренингов, а также внутренние регламенты и должностные инструкции.
При анализе процесса выявлены первичные факторы, снижающие эффективность разработки: недостаточный анализ социально-психологического климата в коллективах, игнорирование мотивационных профилей сотрудников, отсутствие системной обратной связи после тренингов и формальный подход к диагностике потребностей. Перечисленные факторы подтверждаются данными внутренней отчетности и результатами наблюдений за организацией учебного процесса [4]. Отмеченные недостатки свидетельствуют о необходимости пересмотра системы разработки тренингов с учетом социально-психологических условий [25].
Выявленные социально-психологические условия оказывают непосредственное влияние на результаты деятельности Торговой Сети «Реми». Согласно данным внутренней отчетности отдела обучения, результатам наблюдений и аналитическим данным компании, формальный подход к диагностике потребностей и игнорирование мотивационных профилей персонала привели к снижению качества обслуживания: количество обоснованных жалоб покупателей увеличилось на 17%, а число ошибок при оформлении товарных операций возросло в 1,3 раза. Рост конфликтных ситуаций в коллективах магазинов сопровождается увеличением текучести кадров до 42%, что влечет дополнительные расходы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Неэффективное использование бюджета на обучение проявляется в том, что до 30% тренинговых программ не достигают поставленных целей, а затраченные ресурсы не приносят ожидаемого результата [13].
Основные социально-психологические барьеры, выявленные в ходе анализа, систематизированы в таблице 1.
Таблица 1 — Социально-психологические барьеры при разработке тренингов в ТС «Реми»
Анализ узких мест в текущей схеме разработки тренингов показывает разрозненность действий участвующих подразделений: заявки формируются без учета реальных потребностей магазинов, единая база знаний и методических материалов отсутствует, что приводит к дублированию разработок и временным потерям. Оценка эффективности тренингов носит нерегулярный характер и ограничивается субъективными отзывами участников, тогда как линейные руководители слабо вовлечены в процесс и не несут ответственности за применение полученных знаний [28].
Усугубляют ситуацию социально-психологические факторы: низкий уровень доверия между сотрудниками и руководством, недостаточная информированность о целях тренингов, сопротивление изменениям, вызванное опасением неудовлетворительной оценки. Опросы показали, что 64% респондентов не видят связи между участием в тренинге и карьерным ростом либо материальным вознаграждением.
В качестве возможных направлений оптимизации следует рассматривать внедрение регулярной диагностики социально-психологического климата, учет индивидуальных особенностей сотрудников при формировании учебных групп и создание системы посттренингового сопровождения, закрепляющей полученные навыки на рабочем месте [8].
Таким образом, масштаб выявленной проблемы значителен: недостаточный учет социально-психологических условий при разработке тренингов негативно сказывается на качестве обслуживания, финансовых показателях и уровне лояльности персонала. Комплексный пересмотр процесса разработки тренингов с включением диагностики климата, механизмов обратной связи и посттренингового сопровождения является необходимым условием повышения эффективности обучения и обосновывает актуальность дальнейших рекомендаций.
Деятельность Торговой Сети «Реми» регламентируется комплексом внешних и внутренних нормативно-правовых актов, образующих иерархическую систему. К федеральному уровню относятся Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, а также федеральные законы, регулирующие торговую деятельность и защиту прав потребителей. Отраслевые стандарты, включая санитарные правила и требования к качеству продовольственных товаров, конкретизируют нормы федерального законодательства применительно к розничной торговле. Внутренние регламенты предприятия, такие как устав, коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка, устанавливают порядок организации труда и систему обучения персонала [15].
Проведенный анализ нормативной базы показывает, что существующие в организации тренинговые программы не в полной мере учитывают требования законодательства в части охраны труда, санитарных норм и психологических аспектов взаимодействия с покупателями. Это обосновывает необходимость совершенствования образовательных мероприятий с целью приведения их в соответствие с актуальными правовыми и организационными требованиями.
В ходе прохождения производственной практики в Торговой Сети «Реми» было проведено детальное изучение локальных нормативных актов, регулирующих трудовую деятельность персонала. Должностные инструкции сотрудников отделов продаж, кассиров и администраторов содержат четкое распределение функциональных обязанностей, прав и ответственности, а также квалификационные требования к знаниям и навыкам. Указанные инструкции разработаны на основе Единого квалификационного справочника должностей и полностью соответствуют положениям Трудового кодекса РФ. Положения о структурных подразделениях, включая отдел персонала и отдел обучения и развития, определяют их задачи, функции и порядок взаимодействия, что обеспечивает прозрачность организационной структуры и эффективное распределение полномочий. Регламенты безопасности детализируют инструкции по охране труда, пожарной безопасности, а также санитарно-эпидемиологические требования при работе с продовольственными товарами. Внутренние стандарты качества обслуживания устанавливают нормативы скорости и вежливости обслуживания, требования к внешнему виду сотрудников и порядок работы с возражениями.
Перечисленные документы базируются на действующем законодательстве РФ, в том числе на Трудовом кодексе, Федеральном законе «О качестве и безопасности пищевых продуктов» и иных нормативных правовых актах, что подтверждено личными наблюдениями в ходе практики [23]. Данные акты напрямую регулируют повседневную деятельность сотрудников, задавая правовые рамки выполнения трудовых функций, обеспечивая дисциплину и единообразие рабочих процессов.
Целью предлагаемых рекомендаций является повышение эффективности обучения, развитие профессиональных компетенций сотрудников и улучшение социально-психологического климата в коллективе. Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи по актуализации содержания тренингов, внедрению современных методов обучения и созданию системы мотивации персонала к профессиональному росту. Ключевыми принципами разработки тренинговых программ выступают системность, практико-ориентированность и учёт возрастных и психологических особенностей сотрудников, что соответствует положениям коллективного договора и правилам внутреннего трудового распорядка [17].
Основные направления совершенствования включают диагностику потребностей в обучении, проектирование содержания программы с учётом специфики розничной торговли продовольственными товарами, а также создание мотивационной среды, стимулирующей сотрудников к активному участию в тренингах. Особое внимание следует уделить оценке результативности проведённых мероприятий и регулярной обратной связи, позволяющей своевременно корректировать образовательный процесс [20].
Конкретные социально-психологические меры совершенствования тренингов должны предусматривать формирование устойчивой мотивации персонала к обучению посредством системы материального и нематериального стимулирования. Руководители всех уровней обязаны активно поддерживать сотрудников в процессе освоения новых знаний, а развитие наставничества и командного взаимодействия способствует передаче практического опыта и укреплению корпоративной культуры.
Интерактивные методы обучения — ролевые игры, разбор кейсов, геймификация — следует адаптировать к специфике розничной продажи продовольственных товаров, что позволит отрабатывать навыки в условиях, максимально приближенных к реальной работе. Для оценки эффективности предлагаемых мер используется показатель коэффициента результативности обучения, рассчитываемый по формуле:
K = (N_усп / N_общ) × 100%,
где K — коэффициент результативности обучения, %; N_усп — количество сотрудников, успешно прошедших посттренинговую аттестацию; N_общ — общее количество сотрудников, прошедших обучение.
Организационные условия внедрения включают регулярность тренингов, гибкое планирование рабочего времени и обеспечение учебными ресурсами. Прогнозируемыми результатами станут повышение качества обслуживания, снижение текучести кадров и рост удовлетворенности трудом [29].
Таким образом, нормативно-правовая база предприятия является полной, актуальной и соответствующей действующему законодательству, что обеспечивает стабильную работу компании. Системный учет социально-психологических условий при разработке тренинговых программ на основе изученных документов позволит существенно повысить эффективность обучения персонала, укрепить корпоративную культуру и создать устойчивую основу для долгосрочного развития Торговой Сети «Реми».
В ходе прохождения производственной практики в Торговой Сети «Реми» программа практики выполнена в полном объёме, поставленные задачи решены. Ознакомление с историей компании, её организационной структурой и основными направлениями деятельности позволило сформировать целостное представление о специфике функционирования предприятия розничной торговли продовольственными товарами. Проведён анализ ключевых показателей деятельности и кадрового потенциала, выявлены особенности управления персоналом в условиях сетевой торговли. Изучение нормативных документов, регламентирующих процессы обучения и разработки тренинговых программ, дало возможность оценить существующую нормативно-правовую базу и определить зоны её совершенствования. В ходе исследования социально-психологических условий в коллективе были выявлены проблемные аспекты, сдерживающие эффективность тренингов, и разработаны практические рекомендации по их устранению, включая конкретные организационные и методические решения.
В процессе работы я закрепил профессиональные навыки сбора и систематизации информации из внутренних источников компании, анализа кадровой документации и отчётных данных, а также работы с программными средствами, используемыми для планирования и оценки эффективности обучения. Существенно развиты компетенции в области диагностики социально-психологического климата, интерпретации результатов опросов и проектирования тренинговых программ с учётом специфики торговой организации. Практика позволила мне овладеть методами выявления проблемных зон в системе обучения персонала и аргументированного формулирования рекомендаций, что соответствует требованиям профессионального стандарта.
Главная цель практики — исследование социально-психологических условий разработки тренингов и подготовка на этой основе рекомендаций — достигнута полностью. Успешно сопоставлены теоретические знания, полученные в университете, с реальной производственной деятельностью. Практика подтвердила востребованность психологических знаний в управлении персоналом и позволила существенно углубить понимание практических аспектов создания эффективных обучающих программ. Полученный опыт станет основой для дальнейшего профессионального развития и выполнения выпускной квалификационной работы.
1. Абрамова, О. А. Психология делового общения : учебное пособие / О. А. Абрамова. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 214 с.
2. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды : учебное пособие / В. В. Авдеев. — Москва : КноРус, 2023. — 260 с.
3. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 381 с. — (Высшее образование).
4. Бардаков, С. А. Социально-психологический климат в коллективе: диагностика и коррекция / С. А. Бардаков // Кадровик. — 2022. — № 3. — С. 44–51.
5. Бычкова, А. В. Организационная культура и эффективность обучения персонала / А. В. Бычкова // Вестник экономики и менеджмента. — 2021. — № 4. — С. 23–30.
6. Валюженич, Н. Е. Тренинг как метод развития персонала: сущность и классификация / Н. Е. Валюженич // Управление человеческим потенциалом. — 2022. — № 2. — С. 112–119.
7. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах : учебное пособие / В. Р. Веснин. — Москва : Проспект, 2023. — 320 с.
8. Виханский, А. И. Наумов. — 7-е изд., перераб. и доп. — Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2022. — 656 с.
9. Волкова, И. А. Психология обучения взрослых: тренинговые технологии / И. А. Волкова // Человеческий фактор. — 2023. — № 1. — С. 45–53.
10. Гарбер, О. В. Смирнова // Психология и бизнес. — 2022. — № 5. — С. 18–26.
11. Гордеева, Т. В. Капустина. — Екатеринбург : Уральский институт управления, 2022. — 188 с.
12. Гретченко, М. В. Кузнецова // Экономика и предпринимательство. — 2021. — № 6. — С. 90–95.
13. Дейнека, А. В. Современные тенденции в обучении персонала : учебник / А. В. Дейнека. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 336 с.
14. Крылов, А. И. Нафтульев ; под редакцией А. А. Крылова. — Москва : Юрайт, 2022. — 374 с.
15. Жуков, Ю. М. Коммуникативный тренинг : учебное пособие / Ю. М. Жуков. — 2-е изд. — Москва : Академия, 2021. — 240 с.
16. Захарова, Е. В. Кузнецова // Прикладная психология. — 2022. — № 3. — С. 56–63.
17. Иванов, Т. А. Мельникова. — Москва : КноРус, 2023. — 284 с.
18. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учебное пособие / Е. П. Ильин. — Санкт-Петербург : Питер, 2021. — 512 с.
19. Капустин, С. Н. Обучение персонала в розничной сети: методы и оценка эффективности / С. Н. Капустин // Менеджмент сегодня. — 2023. — № 2. — С. 89–97.
20. Карпов, А. В. Психология менеджмента : учебник / А. В. Карпов. — Москва : Юрайт, 2022. — 490 с.
21. Кибанов, И. Б. Дуракова. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 568 с.
22. Кларин, М. В. Корпоративный тренинг: проектирование, проведение, оценка / М. В. Кларин. — Москва : Юрайт, 2021. — 328 с.
23. Ковалева, Е. А. Мануйлова. — Москва : Академия, 2022. — 256 с.
24. Козлов, А. А. Козлова. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 302 с.
25. Леонова, О. Н. Чернышева. — Москва : Юрайт, 2022. — 420 с.
26. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум / Т. Н. Лобанова. — Москва : Юрайт, 2021. — 482 с.
27. Магура, М. Б. Курбатова // Справочник по управлению персоналом. — 2022. — № 4. — С. 66–72.
28. Маркова, А. К. Психология профессионализма : учебное пособие / А. К. Маркова. — Москва : Юрайт, 2021. — 308 с.
29. Морозов, А. В. Деловая психология : учебник для вузов / А. В. Морозов. — Санкт-Петербург : Питер, 2023. — 400 с.
30. Нестерова, О. В. Социально-психологические условия формирования эффективной команды в торговой организации / О. В. Нестерова // Экономика и социум. — 2023. — № 8. — С. 45–51.
31. Kirkpatrick, D. L. Evaluating Training Programs: The Four Levels / D. L. Kirkpatrick, J. D. Kirkpatrick. — 4th ed. — San Francisco : Berrett-Koehler Publishers, 2021. — 384 p.
32. Knowles, M. S. The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development / M. S. Knowles, E. F. Holton, R. A. Swanson. — 9th ed. — London : Routledge, 2021. — 416 p.
33. Kolb, D. A. Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development / D. A. Kolb. — 3rd ed. — Upper Saddle River : Pearson Education, 2021. — 416 p.
В соответствии с программой производственной практики и индивидуальным заданием, утвержденным руководителем, мною был составлен и выполнен план-график прохождения практики в Торговой Сети «Реми». Практика проводилась в период с 02.06.2025 по 20.06.2025. Работы, предусмотренные планом, выполнены в полном объеме и в установленные сроки.
Все виды работ, предусмотренные программой практики, выполнены в полном объеме. Работы, запланированные на определенные даты, не переносились, замечаний по срокам и качеству выполнения со стороны руководителя практики не поступало. Фактически выполненная работа соответствует календарному плану, что подтверждается отметками в дневнике практики.
План-график прохождения практики был составлен с учетом последовательности выполнения задач, поставленных в индивидуальном задании: от ознакомления с деятельностью организации и изучения теоретической базы — к проведению прикладного исследования и разработке практических рекомендаций. Такая логика позволила последовательно накапливать и систематизировать материал, необходимый для подготовки полноценного отчета.
В ходе практики также было выполнено индивидуальное задание руководителя практики от организации, связанное с анализом вовлеченности персонала в процесс обучения и оценкой готовности сотрудников к участию в тренингах. Результаты выполненного индивидуального задания отражены в соответствующих разделах отчета.
Таким образом, план-график прохождения производственной практики реализован полностью, все запланированные мероприятия выполнены в срок, что позволило собрать достаточный эмпирический материал для подготовки отчета и сформировать необходимые профессиональные компетенции в области управления персоналом торговой организации.
Студент прошел производственную практику в полном объеме и в установленные сроки в отделе обучения и развития персонала Торговой Сети «Реми». За время прохождения практики студент зарекомендовал себя как дисциплинированный и ответственный работник, строго соблюдавший трудовую дисциплину и внутренний распорядок организации.
При выполнении индивидуального задания студент успешно справился со всеми поставленными задачами. Им была изучена организационная структура предприятия, проведен анализ основных показателей деятельности и кадрового потенциала, тщательно проработана нормативная база, регламентирующая процессы обучения персонала. В рамках анализа кадрового потенциала был выполнен модельный расчет ключевых показателей, позволяющих оценить социально-психологические условия разработки тренингов (таблица 1).
Анализ модельных показателей позволяет сделать вывод о том, что при достаточно высокой практической применимости полученных знаний (74 %) охват персонала обучением составляет лишь 68 %, то есть часть кадрового потенциала остается не вовлеченной в тренинговые мероприятия. Данное обстоятельство подтверждает актуальность разработки более гибкой системы тренингов, учитывающей социально-психологические особенности сотрудников.
Для обоснования рекомендаций студентом также была проведена мини-диагностика предпочтений сотрудников в выборе форматов обучения. Модельные данные опроса представлены в таблице 2.
| Формат тренинга | Доля респондентов, % |
|---|---|
| Очный групповой | 42 |
| Онлайн-вебинар | 28 |
| Смешанный (blended) | 22 |
| Самостоятельное электронное обучение | 8 |
Рисунок 1 - Предпочтения сотрудников Торговой Сети «Реми» по форматам обучения (модельные данные)
Как видно из рисунка 1, большинство респондентов отдают предпочтение очному групповому формату (42 %), что необходимо учитывать при проектировании тренинговых программ: полный переход к электронным формам обучения способен снизить мотивацию персонала. В то же время заметная доля сотрудников (28 %) готова к участию в онлайн-вебинарах, что открывает возможности для внедрения смешанных форматов обучения.
Дополнительно был выполнен модельный расчет экономической эффективности тренинговой программы по формуле:
ROI = ((Д - З) / З) × 100 %,
где Д — дополнительный результат после обучения (руб.), З — совокупные затраты на обучение (руб.).
При условном значении дополнительного результата 420 000 руб. и затратах 300 000 руб. ROI составит 40 %, что свидетельствует о положительном экономическом эффекте от внедрения разработанных предложений.
На основе проведенного исследования были разработаны конкретные предложения по совершенствованию тренинговых программ, отличающиеся практической значимостью и обоснованностью. Студент продемонстрировал высокий уровень теоретических знаний по специальности и умение грамотно применять их при решении реальных профессиональных задач, показал уверенное владение современными методами анализа и диагностики социально-психологического климата в коллективе.
Отдельно следует отметить личностные качества студента: исполнительность, инициативность, пунктуальность. В работе проявил себя как коммуникабельный и тактичный сотрудник, способный эффективно взаимодействовать в команде, прислушиваться к мнению коллег и аргументированно отстаивать собственную позицию. Заметно стремление к профессиональному росту и постоянному совершенствованию своих навыков, интерес к новым подходам в области управления персоналом.
Программа практики выполнена полностью, отчетная документация подготовлена в соответствии с требованиями. Считаю, что отчет о практике заслуживает отличной оценки, а студенту может быть рекомендована квалификация в соответствии с направлением подготовки.
2026-08-26 14:05:25
О чем: Готовый отчет по практике, в котором подробно разобрана отраслевая специфика предприятия, его организационная структура, технологическое оборудование и системы автоматизации. Цель: Показать, как в работе раскрывается цель изучения производственных процессов и оценки эффективности работы с...
2026-08-26 13:41:58
О чем: Отчет по практике, раскрывающий общие сведения и характеристики керамзитобетонных стеновых блоков. В работе разобраны свойства, плюсы и минусы материала, а также его применение в строительстве. Цель: Изучить технические характеристики керамзитобетонных блоков, оценить их качество и дать п...
2026-08-26 11:06:07
О чем: Готовый отчет по практике в отделе выездных проверок ИФНС России № 34 по г. Москве — с разбором организации и результатов работы налогового органа. Цель: Показать, как устроена деятельность отдела выездных проверок на примере реальной инспекции и какие задачи решает практикант. Что рассм...
2026-08-26 04:17:29
О чем: Отчет по практике по ПМ.01 «Правоприменительная деятельность» — разбор способов разрешения трудовых споров, понятия толкования права и судебного заседания по иску о возмещении вреда здоровью. Цель: Показать, как на практике закрепляются знания о правоприменении, формируются навыки анализа...
2026-08-25 21:14:01
О чем: Отчет по практике, в котором на примере ООО «Дезхимснаб» из Новочебоксарска разбирается применение ротационного вискозиметра для контроля качества химической продукции. Цель: Показать, как через устройство и принцип работы ротационного вискозиметра раскрывается методика проведения измерен...
2026-08-25 02:22:15
О чем: Отчет по практике в отделе логистики филиала METRO в Ставрополе — как устроены приемка, хранение, учет и перемещение товаров в крупной торговой сети. Цель: Показать, как организована логистика в METRO, выявить слабые места и предложить конкретные меры для повышения эффективности работы ск...
2026-08-25 02:06:06
О чем: Отчет по практике в отделе логистики ООО «МЕТРО Кэш энд Керри» (филиал METRO в Ставрополе): анализ сервисной деятельности оптового предприятия и организации логистических процессов. Цель: Раскрыть цели и задачи сервисной практики, показать роль логистического сервиса в работе оптовой комп...
2026-08-24 08:22:49
О чем: Готовый отчет по технологической (проектно-технологической) практике на примере Администрации Локтевского сельсовета — с анализом деятельности органа местного самоуправления и финансово-хозяйственных показателей. Цель: Показать, как устроена работа сельской администрации и как провести ан...
Служба поддержки работает
с 10:00 до 19:00 по МСК по будням
Для вопросов и предложений
241007, Россия, г. Брянск, ул. Дуки, 68, пом.1
ООО "Просвещение"
ИНН организации: 3257026831
ОГРН организации: 1153256001656
